Lương 3P là gì? Cách triển khai hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

Lương 3P là mô hình trả lương đang được áp dụng rất nhiều trong các doanh nghiệp bởi tính ưu việt hơn so với các hình thức trả lương khác. Hiểu về mô hình trả lương 3P giúp doanh nghiệp mang lại rất nhiều lợi thế cả về chi phí lẫn cơ hội. Cùng tìm hiểu về lương 3P trong bài viết dưới đây cùng CCB Office nhé.

LƯƠNG 3P LÀ GÌ?

Hệ thống lương 3p là gì?

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố cơ bản P1, P2 và P3 :

• P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
• P2: Pay for Person – Trả lương theo năng lực
• P3: Pay for Performance – Trả lương theo kết quả

Sự áp dụng đồng thời 3 yếu tố này sẽ khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống (quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên). Đồng thời giúp doanh nghiệp trả lương đúng với khả năng của nhân viên và giá trị họ mang lại.

Cách tính lương 3P

Lương 3P hay còn gọi là lương thực nhận bằng tổng các khoản lương mà nhân sự nhận về tính theo các tiêu chí trên. Tuỳ vào từng doanh nghiệp, từng vị trí mà mỗi mức lương sẽ chiếm tỉ trọng và con số khác nhau. Tuy nhiên công thức vẫn là tính tổng:
Công thức tính lương theo 3P:
Lương 3P (Lương thực nhận) = P1 + P2 + P3
Còn lương doanh thu cộng phụ cấp thì tùy thuộc vào ngành nghề hoặc đơn vị nơi bạn làm việc mà họ sẽ đưa ra mức phù hợp. Và thu nhập người lao động được thanh toán sẽ bao gồm tổng các thành phần trên.

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P

P1 – PAY FOR POSITION

Pay for position còn được gọi là job-based pay, có nghĩa là lương theo vị trí công việc. Nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kêt người đảm nhận là ai và năng lực thế nào thì cuối tháng họ vẫn được mức lương này.

Trả lương theo chức vụ, chưa cần quan tâm đến năng lực hay kết quả

Thuật ngữ này thường được gọi một cách phổ thông hơn đó là “lương cứng”. Theo đó, với mỗi vị trí cụ thể, doanh nghiệp sẽ bỏ ra một số tiền cố định và trả cho người lao động.
Ví dụ: Các bạn thường thấy trong các tin đăng tuyển dụng dung từ “Lương cứng” 5tr5 hoặc “Lương cứng” 9tr,… thì Lương cứng ở đây chính là Pay for Position (P1)

P2 – PAY FOR PERSON

Pay for Person, hay person-based pay, là hình thức trả lương căn cứ vào năng lực. Năng lực ở đây có thể được đánh giá qua các bài test, qua những kinh nghiệm trước đó hay qua thâm niên của ứng viên. Nói chung, công ty sẽ sử dụng một cách thức nào đó để đánh giá năng lực và trả lương tương ứng.

Trả lương theo năng lực nhân viên

Ví dụ: Công ty ấn định mức lương cho vị trí Sale Representative 2 năm kinh nghiệm là 5.000.000đ. Tuy nhiên, khi phỏng vấn, ứng viên tự tin mình đã có trên 3 năm kinh nghiệm, có kinh nghiệm triển khai thị trường X, Y mang lại xxx tỷ đồng. Qua đó, ứng viên thoả thuận mức lương cho năng lực là 8.000.000đ và được công ty đồng ý

P3 – PAY FOR PERFORMANCE

Cuối cùng, Pay for Performance hay có nghĩa là trả lương theo kết quả làm việc. Cụ thể, phần lương P3 này được trả bao nhiêu là phụ thuộc vào hiệu quả công việc mà người lao động làm được. Yếu tố P3 thường dựa trên các quy định sau:

• Mục tiêu công việc được giao
• Đánh giá hiệu quả công việc sau khi kết thúc thời hạn được giao ( hoàn thành hoặc không hoàn thành )
• Phần thưởng khích lệ, động viên
• Khả năng phát triển của cá nhân
• Khả năng phát triển trong tổ chức

Trả lương theo hiệu quả trong công việc

Ví dụ: Giả dụ công ty M trong ví dụ 1 có chính sách với mỗi 10 điểm KPI (tối đa là 100 điểm) hoàn thành công việc, nhân viên được trả thêm 500.000đ. Như vậy chỉ cần nhân viên hoàn thành công việc trên là sẽ được trả thêm tiền lương.

QUY TRÌNH TRIỂN KHAI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP

Quy trình 4 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước 1: Xây dựng bảng lương cho P1
P1 sẽ là nền tảng để doanh nghiệp tạo lập và phát triển P2, P3. Vì vậy, ngay từ bước đi đầu tiên này, doanh nghiệp cần đầu tư và xác định một cách khoa học. Doanh nghiệp có thể dựa trên 2 hoạt động sau để xây dựng:

• Khảo sát mức lương tương ứng trong ngành
• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: phân định rõ các cấp bậc và sự phân hoá các phòng ban trong doanh nghiệp. Từ đó xác định tầm quan trọng cũng như khả năng cần thiết để chi trả cho 1 vị trí nhất định

Bước 2: Thiết lập khung lương cho P2
Với bản chất đánh giá năng lực, khung lương cho P2 cần phải bảo đảm tính chính xác và công bằng. Thông thường mức lương này sẽ được đánh giá thông qua 1 bảng tiêu chí, qua 1 bài kiểm tra hoặc qua các dự án trước đó mà ứng viên tham gia. Một số tiêu chí tham khảo như:

• Kinh nghiệm ứng viên: các kinh nghiệm mà ứng viên đã có được thông qua công việc trước đó
• Năng lực chuyên môn: các yêu cầu về kiến thức/kỹ năng cần có đáp ứng cho công việc
• Thái độ trong công việc: thể hiện sự cầu thị, quyết tâm của ứng viên với công việc
• Năng lực quản lý, sắp xếp công việc: thể hiện ở khả năng làm việc có kế hoạch, biết các sắp xếp, ưu tiên, giảm ưu tiên các công việc hợp lý nhằm đạt hiệu suất cao nhất.
• Khả năng tư duy phản biện: được coi là khả năng quan trọng nhất trong thế kỷ số, tư duy phản biện là một trong những chìa khoá giúp học hỏi và chinh phục kiến thức một cách sâu sắc hơn.

Bước 3: Tạo dựng hệ thống lương cho P3
Để xây dựng hệ thống lương P3 đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nắm được một số phương pháp đo lường hiệu suất công việc. Trong đó 2 phương pháp đánh giá phổ biến nhất đó là: OKR (Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt ) và KPI ( đánh giá hiệu quả công việc)
Thông thường, việc xây dựng này sẽ đi theo quy trình gồm 4 bước:

• Hoạch định mục tiêu chiến lược của công ty;
• Phân bổ thành các mục tiêu nhỏ cho các bộ phận riêng biệt;
• Xác định các chỉ số, công thức đo lường kết quả & hiệu suất công việc;
• Đánh giá kết quả định kỳ theo tháng/quý.

Bước 4: Thực thi và cải tiến liên tục
Áp dụng quy trình PDCA, sau khi đã xây dựng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần áp dụng chúng vào thực tế. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp có thể nhận được một số vấn đề khúc mắc, ý kiến trái chiều thậm chí là xung đột quyền lợi. Khi đó, các nhà quản lý cần điều chỉnh và tối ưu lại khung lương dựa trên 3 bước đã đề cập bên trên.

LỢI ÍCH ÁP DỤNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P TRONG DOANH NGHIỆP

Lợi ích áp dụng hệ thống lương 3P

Áp dụng phương pháp trả lương 3p mang lại rất nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và cá nhân. Người lao động sẽ được trả mức lương phù hợp với năng lực và những đóng góp của họ cho công ty. Phương pháp này giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, khuyến khích các nhân viên nâng cao năng suất làm việc.

• Cân bằng năng lực cạnh tranh:Sử dụng hệ thống 3P doanh nghiệp sẽ tạo ra xu thế quy chuẩn chung tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến sức lao động mà nhân viên bỏ ra
• Nhằm đảm bảo sự công bằng trong nội bộ:3P sẽ loại bỏ được những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân khiến định mức trả lương trở nên công bằng hơn.Bên cạnh đó, 3P còn giúp triệt tiêu sự ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm, tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh mà ở đó bất kì ai cũng đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc
• Là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Hiện nay, hệ thống lương 3P được áp dụng rất nhiều tại các doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp. Qua bài viết, hy vọng sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hệ thống lương 3P để áp dụng giải quyết được khó khăn trong quá trình tính lương thưởng mỗi tháng cho nhân viên.

• Website: http://ccboffice.vn
• Hotline : 0985.575.185
• Địa chỉ : Tầng 11, tòa nhà Việt Á, số 09 Phố Duy Tân, P. Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, TP. Hà Nội